Le bilan de compétences a désormais plus de 30 ans et pourtant, il n’a jamais semblé aussi pertinent qu’actuellement. Introduit par la loi du 31 décembre 1991, ce dispositif avait l’ambition de favoriser la formation professionnelle continue et l’adaptation des travailleurs aux évolutions du marché du travail. En clair, il s’agissait d’anticiper l’obsolescence de leurs compétences pour qu’ils puissent mieux gérer leur carrière.
De nos jours, l’accélération des évolutions technologiques (IA, digital…), organisationnelles (comme le télétravail ou le travail hybride) et environnementales font de cette préoccupation une nécessité.
Ce n’est d’ailleurs pas anodin que ce dispositif ait commencé son essor au moment du confinement en 2020 qui a révélé la fragilité des métiers et fait bouger les lignes sur l’organisation du travail ou encore l’équilibre vie personnelle/professionnelle. Environ 100 000 bilans de compétences sont actuellement réalisés chaque année.
Beaucoup de personnes projettent des fantasmes sur ce dispositif le réduisant parfois à la simple passation de tests psychologiques ou à l’obtention d’une liste de métiers vaguement liée à leurs compétences. Cependant, cette vision caricaturale est loin de refléter la réalité d’un bilan de compétences.
Un objectif professionnel, par essence
Avant tout, précisons que le bilan de compétences est un dispositif qui a une existence légale (Article L-6313-1 à 8) Cette démarche est par nature personnalisée. Elle permet à un individu :
d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ;
de définir un projet professionnel et éventuellement d’y associer un projet de formation.
Au cours de ce processus, les bénéficiaires peuvent être amenés à travailler sur un certain nombre de registres, parfois intimes :
Ses propres aptitudes et motivations ;
Sa confiance en soi ;
La recherche de sens au travail, d’équilibre personnel et professionnel ;
Les pistes d’évolution et de développement professionnel ;
Ses compétences, acquis, aptitudes, ressources et contraintes ;
Des méthodes d’orientation ;
La recherche d’une formation adaptée à leurs besoins ;
Le déroulé du bilan de compétences est extrêmement cadré, puisqu’il est défini directement par le Code du travail. Il se compose de trois phases :
Une phase préliminaire qui permet de définir ses besoins et objectifs ;
Une phase d’investigation pour analyser ses motivations, compétences et exploration des pistes d’évolution ;
Une phase de conclusion permettant de synthétiser et d’élaborer un plan d’action. Les résultats sont formalisés sous la forme d’une synthèse.
La durée maximum du bilan de compétences est fixée à 24 heures.
Un financement ouvert aux fonds publics
Le bilan de compétences peut être financé de plusieurs manières :
Par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Par le salarié via son Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Par France Travail pour les demandeurs d’emploi, via l’Aide individuelle à la formation (AIF) ;
Par l’individu lui-même (autofinancement).
Depuis la réforme de 2018, le CPF reste cependant le mode de financement majoritaire.
Les publics cibles
Toute personne en activité a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences. Cependant, les modalités de financement varient en fonction de son statut (salarié, travailleur indépendant, fonctionnaire, etc.), ce qui peut influencer les possibilités de prise en charge.
Dans les faits, ceux qui mettent en œuvre un bilan de compétences sont :
Majoritairement des femmes (près de 80 %) ;
Des personnes en poste (83 %) dont un tiers de cadres ;
Des individus âgés entre 35 et 49 ans pour plus de la moitié ;
Ces dernières années, de nombreux centres de bilan de compétences ont observé une tendance au rajeunissement des bénéficiaires sollicitant ce service avant l’âge de 35 ans, voire même avant 30 ans. Parallèlement, bien que moins prononcée, on constate également une augmentation du nombre de bénéficiaires âgés de plus de 50 ans. Cette évolution est clairement liée à l’allongement de la durée nécessaire pour accéder à une retraite à taux plein.
Un accompagnement par des professionnels
Si pendant longtemps la réalisation des bilans de compétences a été la chasse gardée des psychologues du travail, le marché du bilan de compétences s’est peu à peu ouvert à d’autres profils, ayant souvent eu une première vie professionnelle. Plusieurs certifications professionnelles spécifiques à la pratique du bilan de compétences sont désormais reconnues par France Compétences, bien qu’elles ne soient pas obligatoires pour exercer.
Cependant, il convient de nuancer cela, car pour obtenir le numéro de déclaration d’activité (NDA) indispensable pour exercer, il est nécessaire de pouvoir justifier auprès de la DREETS de sa région d’une expérience ou d’une formation en adéquation avec son activité.
Il faut également rajouter que, dans le cadre du CPF, la certification Qualiopi est obligatoire pour le donneur d’ordre, mais également pour le sous-traitant (hors exception). Il y a donc également un contrôle des processus qualité des acteurs dispensant la prestation.
La reconversion professionnelle, mais pas que…
Le bilan de compétences est fréquemment associé, voire assimilé à la reconversion professionnelle. Cette description n’est pourtant que partiellement exacte. On lui préfèrera le terme de « transition professionnelle ». En effet, même si de nombreux bilans de compétences se traduisent par un changement de domaine professionnel, ce n’est pas toujours le cas. En réalité, un bilan de compétences conduit à l’élaboration d’un plan d’action qui peut ouvrir la voie à diverses possibilités :
Un changement de poste au sein de son entreprise ;
Le suivi d’une formation ;
La création de sa propre activité ;
La reconversion dans un autre secteur d’activité ;
Mais aussi le fait de rester à son poste en ayant changé de perspective ou en s’affirmant davantage ;
Conclusion
Si le bilan de compétences n’est pas le remède à toutes les problématiques de transition professionnelle, il reste un dispositif central dans le paysage de la formation professionnelle. En offrant un espace et une période de réflexion dédiés à son projet professionnel, il permet dans une grande majorité des cas d’aboutir à une situation changée et amène à transformer des vies et à réaligner les aspirations des bénéficiaires avec une activité professionnelle plus en cohérence.
Et au regard des évolutions actuelles du marché du travail, il ne sera sans doute plus rarissime de voir, d’ici peu, des personnes réalisant 2, voire 3 bilans de compétences au cours de leurs carrières.
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